قياس واقع التمكين الوظيفي للمرأة الاردنية العاملة

الرئيسية المنتديات قياس واقع التمكين الوظيفي للمرأة الاردنية العاملة

هذا الموضوع يحتوي على 0 ردود و مشارك واحد وتمّ تحديثه آخر مرة بواسطة  Team Misr قبل 1 سنة، 6 شهور.

مشاهدة مشاركة واحدة (من مجموع 1)
  • الكاتب
    المشاركات
  • #3882

    Team Misr
    مدير

    قياس واقع التمكين الوظيفي للمرأة الاردنية العاملة  في مؤسسات القطاع العام وحصتها الوظيفية فيها

    بحث مقدم في  المؤتمر العربي الدولي الحادي والعشرون للتدريب والتنمية الإدارية

     الدكتور /عاكف لطفي

    يعتبر تمكين العاملون واكسابهم بالمهارات الوظيفية المختلفة سواءً الادارية منها أو الفنية في بيئة العمل من المحفزات المعنوية التي تؤثر ايجابياً في أداءه الانتاجي والابداعي والولاء الوظيفي وغيرها من الانعكاسات الايجابية التي تحقق منفعة متبادلة. وقد كان للمدرسة السلوكية من خلال دراسات وتجارب هوثورن الامريكية في بداية الثلاثينات من القرن العشرين، وكذلك لجهود ونتائج دراسات وأبحاث الأكاديميين وأصحاب الفكر الاداري عبر المدارس الادارية المعاصرة اثباتات ودعائم ساهمت في بلورة قيمة التمكين الوظيفي للعاملين كأحد أهم المداخل التي تحقق للمنظمة قيمة مضافة وميزة تنافسية تميزها عن غيرها من المنظمات  (Mullins, 2010 ).

     وتواجه المنظمات في الوقت الحاضر تحديات كثيرة أفرزتها عوامل التغير البيئي المختلفة والتي من بينها التنوع في القوى العاملة داخل المنظمة وانتشار جنس الاناث من القوى العاملة الى جانب الذكور بشكل كبير دون سابق انذار حتى اصبح الأمر في كثير من المنظمات يغلب فيها جنس الاناث على الذكور، الأمر الذي بات يفرض على ادارة المنظمات ضرورة الانتباه الى هذا التحول والتعامل معه بذكاء وحكمة لكي تتمكن من البقاء والديمومة اذا لم يكن طموحها الابداع والريادة، لذلك فالمنظمة الذكية هي التي يجب أن تنظر الى المنظمة من منظور شمولي وأن تستجيب للتغيرات وتعترف بضخامة تحدياتها وتسعى جاهده لمواجهتها من خلال اعادة وهيكلة اطرها التنظيمية وفق أساليب ادارية عقلانية رشيده وغير تقليدية والاستفادة القصوى من الموارد البشرية والعمل على تمكنيها سواء الذكور أم الاناث بشكل شمولي ومتوازن بعيداً عن التحيز أو التميز لأن كل منهما يعتبر مورد بشري وان اداء وانتاج الانسان سواءً ذكر أم انثى يزداد بازدياد الاهتمام به وبحجم ما يتم رفده من الخبرات والمعارف والتمكين، وان المنظمة التي لا تتفاعل مع الموارد البشرية ولا تقوم باستثمارها وتوظيفها بالشكل الأمثل فأنه لا محالة أنها تعرض مصيرها الى الخطر والمراهنة.

    أولاُ: الاطار المنهجي

    مشكلة الدراسة

    تكمن مشكلة الدراسة في واقع بيان حال المرأة الأردنية من حيث تمكينها وحصتها الوظيفية في سوق العمل في القطاع العام ( الوظائف الحكومية) التي تطبق نظام الخدمة المدنية. وينبثق من مشكلة الدراسة مجموعة من التساؤلات وهي:

    1. ما هي المؤسسات الحكومية التي تتوزع فيها المرأة الأردنية العاملة وحصتها الوظيفية فيها بالمقارنة مع الذكور.
    2. ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام في الاردن من حيث الفئة الوظيفية؟
    3. ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام في الاردن من حيث المستوى او المسمى الوظيفي؟
    4. ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام في الاردن من حيث المؤهل العلمي؟
    5. ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام في الاردن من حيث التوزيع الجغرافي؟

    أهداف الدراسة

    تهدف الدراسة الى قياس واقع تمكين المرأة الاردنية العاملة في المؤسسات الحكومية التي تطبق نظام الخدمة المدنية وكشف حصتها وفرصها الوظيفية من سوق العمل الحكومي وذلك من حيث مؤشرات مختلفة لواقع المرأة بالمقارنة مع الذكور وهي:

    1. التعرف على المؤسسات الحكومية التيي يتمركز فيها توزيع المرأة العاملة الى جانب الرجل.
    2. كشف واقع تمكين المرأة في سوق العمل الحكومي وحصتها الوظيفية من حيث الفئة الوظيفية التي تحتلها.
    3. التعرف على واقع تمكين المرأة في سوق العمل الحكومي وحصتها الوظيفية من حيث المستوى او المسمى الوظيفي التي تحتلها.
    4. بيان واقع تمكين المرأة في سوق العمل الحكومي وحصتها الوظيفية من حيث المؤهل العلمي الحاصلة عليه.
    5. كشف واقع تمكين المرأة في سوق العمل الحكومي وحصتها الوظيفية من حيث التوزيع الجغرافي في مناطق المملكة الأردنية الهاشمية.

    تعتبر الدراسة ذات أهمية كبيرة للأسباب التالية:

    1. نظراً لأهمية الموضوع نفسه المتعلق بكيان عنصر بشري وانساني ألا وهو المرأة التي حث الله سبحانة وتعالى على انصافها وتحقيق العدالة لها بالمقارنة مع الذكور.
    2. قلة الدراسات والأبحاث التي تناولت موضوع تمكين المرأة العاملة سواءً في البيئة الأردنية أو البيئة العربية.
    3. تشكل الدراسة أهمية نظراً لتماشيها مع توجهات النظام الحاكم في الاردن وهي القيادة الهاشمية بشكل خاص وتوجهات الحكومات الأردنية المتعاقبة بشكل عام.
    4. تشكل الدراسة أهمية كونها تنسجم مع توجهات وارادة المجتمع الدولى الداعم لنمكين المرأة وذلك من حلال المنظمات الدولية والأقليمية والمحلية المختلفة التي تطالب بضرورة تمكين المرأة من حيث الحقوق والعدالة والديموقراطية وغيرها.
    5. تعتبر الدراسة مهمة للحكومة الأردنية كونها تكشف واقع المرأة العاملة فيها للاستفادة من النتائج في أغراض التخطيط ورسم السياسات والاستراتيجيات المستقبلية المتعلقة بالموارد البشرية والقوى العاملة لكلاً من الجنسين الذكور والاناث كماً ونوعاً.
    6. تعتبر الدراسة مهمة للمرأة الأردنية العاملة نفسها كونها تكشف لها مكانتها الوظيفية في القطاع الحكومي بالمقارنة مع الذكور للاستفادة منها في التقييم الذاتي والعمل على اجراء تطوير الذات لتحقيق التمكين الوظيفي اللازم للتمكن من تحقيق المنافسة الوظيفية مع الذكور.

    منهجية الدراسة

    اعتمد الباحث في هذا البحث على مجتمع الدراسة الذي نفذته وزارة تطوير القطاع العام في الأردن عام 2015 وهو كافة مؤسسات القطاع العام المركزية (الرئيسية) الواقعة في العاصمة عمان والتابعة لنظام الخدمة المدنية والبالغ عددها 103 مؤسسة.

    واعتمدت هذه الدراسة للاجابة على أسئلتها على منهج البحث النوعي من خلال استخدام الأسلوب التحليلي الاستنباطي لما ورد في احصائيات وزارة تطوير القطاع العام. كما واعتمدت أيضاً في اطارها النظري على أدبيات الفكر الاداري المنشورة في الكتب والأبحاث الورقية والالكترونية.

    2_58

    التعريفات الاجرائية

    • التمكين الوظيفي: ويعني اكساب المرأة العاملة مهارات وقدرات واعطاؤها حقوقها الوظيفية في بيئة العمل دون تميز الى جانب الذكور العاملين للتمكن من أداء مهامها بنفسها دون الرجوع للآخرين.
    • المرأة الأردنية العاملة: وهي القوى العاملة من جنس الاناث التي تعمل في المؤسسات الحكومية الاردنية التي تطبق نظام الخدمة المدنية.
    • القطاع العام: وهو قطاع حكومي يشتمل على مجموعة من المؤسسات العامة التي تقع تحت مظلة الهيكل التنظيمي للدولة. ويعملوا بموجب أنظمة وقوانين ديوان الخدمة المدنية من حيث التوظيف، والترفيعات، والمسميات الوظيفية، والوصف الوظيفي، وأنظمة التقاعد وغيرها.
    • الحصة الوظيفية: ويقصد بها نسبة حصول المرأة العاملة بالمقارنة مع الذكور على الامتيازات والحقوق الوظيفية المختلفة.
    • الفئة الوظيفية: وهي مجموعة من التصنيفات الوظيفية التي تميز كل مستوى وظيفي للعاملين عن غيرهم من خلال مجموعة من الفئات المعمول بها في ديوان الخدمة المدنية في الاردن عند اجراءات التوظيف الاولى ليتحدد من خلالها مستوى الموظفين في الفئة كالفئة العليا ثم الاولى ثم الثانية ثم الثالثة ثم فئة العمل بعقد شامل او عقود ومشاريع.
    • المستوى الوظيفي: وهي الرتب الوظيفية للموظفين التي تميز كل موظف عن الآخر من حيث المسمى او الدرجة الوظيفية كأمين عام، مدير عام، رئيس هيئة، محافظ، مفوض، عضو مجلس مفوضين، مستشار فئة عليا، مساعد أمين عام، مساعد مدير عام، مدير ادارة، مدير مديرية، رئيس قسم، رئيس شعبة، موظف.
    • المؤهل العلمي: ويعني مستوى الشهادة الجامعية او التحصيل العلمي للمرأة في القطاع الحكومي مثل درجة الدكتوراة، الماجستير الدبلوم العالي ( بعد البكالوريوس) البكالوريوس، دبلوم شامل، ثانوية عامة فما دون.
    • التوزيع الجغرافي: ويعني الأماكن والمناطق كاقليم الوسط، اقليم الشمال، واقليم الجنوب التي يوجد فيها المؤسسات الحكومية ويتوزع فيها الاناث العاملات.

    ثانياً: الاطار النظري

    مفهوم

    تباينت واختلفت مفاهيم التمكين الوظيفي وذلك لأسباب تعود إلى مجال البحث وطبيعة استخداماته من قبل الدارسين والباحثين، وقد يتميز التمكين عن غيره من المفاهيم من حيث تعدد تصنيفاته وأنواعه والاختلاف في المنظور الفلسفي وكونه من القضايا الإدارية الحديثة الذي شاع استخدامه في العقد الأخير من القرن العشرين، وكذلك كون هذا المفهوم يختلف باختلاف البيئة المؤسسية والأنماط القيادية والادارات العليا.

    • عرف (Cook & Hunsaker, 2001) التمكين الوظيفي بأنه توفير الظروف الملائمة للعاملين من خلال الاعتماد على كفاءتهم وقدراتهم الوظيفية في تنفيذ الأعمال لتزيد من مستوى الثقة والأداء.
    • وعرفه (Brown, 2006) بأنه عملية إعطاء العاملين القوة لإتخاذ قرار معين وتنفيذه.
    • وعرفه ( العساف، 2006) بأنه منح العاملين القوة ليتمكنوا من المشاركة في ادارة شؤون المنظمة التي يعملون بها.
    • بينما (Al- khasawneh, et a l., 2012) فقد عرف التمكين الوظيفي بأنه:
    • التقاسم ما بين الرئيس والمرؤوس في بعض المهام والمسؤوليات ومنح العاملين حرية المشاركة في ادارة شؤون المنظمة.
    • منح العاملين صلاحيات وتفويض لازمة ليتمكنوا من ادارة شؤونهم بأنفسهم دون الرجوع الى رئيسهم المباشر.
    • إكساب الفرد مهارات من خلال برامج تدريبية ومنحه الصلاحيات والثقة حتى يمارسها على Hرض الواقع لتزيد من مستوى أداءة وترابطية العلاقة الايجابية مع ادارة منظمته.

    متطلبات التمكين الوظيفي

    تعتبر عملية التمكين الوظيفي من الممارسات الإدارية الحساسة لأن ذلك يرتبط بمصير الأداء والذي يمكن أن ينعكس على مخرجات الأداء سواءً الأداء المؤسسي أو الجماعي أو الفردي، لذلك يجب على ادارات المنظمات العصرية التي تسعى الى تطبيق مبدأ التمكين بين صفوف كوادرها البشرية أن تبادر في توفير ما يلي:

    1. غرس مبدأ الرقابة الذاتية لدى العاملين وأن يكون هناك مبدأ الثقة المتبادلة والاحترام المشترك.
    2. وضع الهيكل التنظيمي الملائم لطبيعة عمل المنظمة وتحديد المستويات الوظيفية ومهامها والسلطات الادارية بشكل واضح.
    3. تبني الثقافة التنظيمية الداعمة لمبدأ التمكين من أجل غرس هذا المبدأ في أذهان كافة المستويات الوظيفية واشعارهم أن العمل جماعي ومؤسسي يجب أن يشترك فيه كل عضو في المنظمة.
    4. اخضاع العاملين الى تهيئة ملائمة من خلال البرامج التدريبية والتدوير الوظيفي الذي يتناسب مع المهمات التي سوف يقوم بها ( جوده، 2008).
    5. ضرورة تخلي الإدارات العليا عن نزعة الهيمنة الوظيفية ومنح بعض الصلاحيات ليتسنى للمستويات الادارية وخاصة العليا متابعة مهامهم واتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم.
    6. أن يكون هناك مبدأ القناعة من قبل الإدارات العليا بالتمكين وتبني هذه الفكرة (Littrell, 2003).

    أهمية التمكين الوظيفي

    تبادر الكثير من منظمات الأعمال في الوقت المعاصر الى تبني هذا الاسلوب علماً وعملاً وذلك نظراً لما يشكله من أهمية تنعكس على كل الأطراف في نفس الوقت، وتبرز أهمية التمكين على النحو التالي:

    • يساهم في توزيع المهام والأعباء الوظيفية الى مستويات ادارية مختلفة وأتاحة الفرص أمام الإدارات العليا التفرغ لشؤون اعمالهم والبحث عن إبداعات اخرى وخاصة في ظل العالمية والتجدد في تقديم المنتج والتخلي عن الأعمال التقليدية (2003 Cartwrigh & Holdsworth,).
    • يساهم التمكين في تعزيز قدرة المنظمة على تقديم منتجاتها للزبائن بشكل مباشر وسريع، مما ينعكس ذلك على الأداء المؤسسي وسمعة المنظمة ومكانتها التنافسية وزيادة مستوى رضا الزبائن ( الفياض، 2005).
    • يشكل التمكين أهمية لأنه يعتبر وسيلة لإستثمار الطاقات والموارد المختلفة وخاصة البشرية (Schermerhorn, et al , 2000)
    • زيادة مستوى الثقة والولاء والانتماء الوظيفي بين الصفوف الإدارية الدنيا والعليا في المنظمة.
    • يساهم في الحد من مقاومة التغيير.
    • يساهم في كشف كفاءة المستويات الإدارية الأخرى للاستفادة منها عند الحاجة أو عند وضع الخطط الأستراتيجية للمنظمة.
    • يعتبر اسلوب محفز لأداء أفضل وزيادة مستوى الإبداع والتميز في الأداء.
    • تحقيق مبدأ المسؤولية الجماعية المشتركة (Littrel, 2003)

    ويمكن القول أيضاً أن التمكين الوظيفي يؤدي الى بناء ما يسمى بمالمستودع المهاري وخزين معرفي يشكل للمنظمة رأس مال فكري قويم.

    هذا فضلاً على أن الدراسات السابقة التي تناولت التمكين الوظيفي أوجدت نتائجها أن هناك العديد من العوائد الايجابية للتمكين الوظيفي التي تنعكس على العاملين والمنظمة معاً. حيث أظهرت دراسة (Buyukaksoy, et al, 2003) والتي هدفت الدراسة الى ايجاد العلاقة بين الالتزام الوظيفي والتمكين من خلال البيانات التي تم جمعها من العاملين في صناعة السيارات في سرايفو أن هناك علاقة قوية بين التمكين والالتزام الوظيفي وذلك من حيث ان الاشخاص الذين يتم تمكينهم من قبل رؤسائهم المباشرين هم أكثر التزاما بالعمل وافضل في مستوى الأداء. ودراسة ( Yukl & Becker, 2006) التي هدفت الدراسة الى التعرف على فاعلية التمكين في المنظمات فقد توصلت الى ان عملية التمكين مهمة جدا بالنسبة للعاملين في المنظمات لأن العاملين الذين لديهم تمكين في مجال عملهم يساهموا في تحقيق جوانب ايجابية داخل منظمتهم تنعكس على سلوكهم وأداءهم وقدراتهم في اتخاذ القرارات الداعمة للادارة. ودراسة ( Ismail, et al, 2009 ) التي هدفت الدراسة التعرف على ادخال التمكين والعلاقة بين القيادة التحويلية وجودة الخدمة، وقد اجريت الدراسة في مدينة ساراواك في ماليزيا من خلال الاعتماد على الاستبانة كأداة لجمع البيانات والتي بلغت 110 استبانة، فقد توصلت الدراسة الى أن مستوى أداء القيادة التحويلية يزيد كلما اعتمد على اسلوب التمكين في عملياته، وان زيادة مستوى الخدمات التي يقدمها الموظف يرتبط بمقدار ما يتمتع به الموظف من قدرات وتأهيل في العمل، وان تمكين الموظف يساهم بشكل فاعل في تقليل مشاكل العمل والعقبات. بينما دراسة (Niehoff, et al, 2001) والتي هدفت الى التعرف على أثر التمكين والاثراء الوظيفي على الولاء للعاملين وتحجيم الاعباء الوظيفية. حيث توصلت الدراسة الى أن التمكين يؤثر بشكل مباشر على زيادة مستوى ولاء العاملين للمنظمة التي يعملون بها ورفع مستوى الثقة بين الرئيس والمرؤوس، وكذلك يساهم التمكين في تخفيف الأعباء عن المستويات الادارية العليا لتساعدهم في التفرغ لمهام اخرى.

    ثالثاُ: الاطار التحليلي

    نعرض فيما يلي أسئلة الدراسة والاجابة عليها من خلال البيانات الاحصائية المبنية في الجداول الاحصائية المرفقة.

    السؤال الأول: ما هي المؤسسات الحكومية التي تتوزع فيها المرأة الأردنية العاملة، وما هي حصتها الوظيفية فيها بالمقارنة مع العاملين الذكور؟

    للاجابة على هذا السؤال فقد تم الاستعانة بالبيانات الصادرة عن وزارة تطوير القطاع العام في الاردن كماهي مبينة في الجدول أدناه رقم (1).

    جدول رقم (1) يبين أسماء المؤسسات الحكومية التي تتوزع فيها القوة العاملة وحصة الاناث

    من الوظائف فيها

    اسم الدائرة ذكور اناث المجموع الكلي نسبة الاناث من المجموع الكلي %
    وزارة التربية والتعليم 44.586 59.165 103.751 57.03
    وزارة الصحة 14.011 15.849 29.860 53.08
    الدوائر الحكومية الاخرى 54.706 17.508 72.214 24.24
    المجموع 113.303 92.522 205.825 44.95

    المصدر: وزارة تطوير القطاع العام

    حيث يتبين من الجدول رقم (1) أعلاه أن المؤسسات الحكومية التي تتوزع فيها قوة العمل الأردنية هي وزارة التربية والتعليم التي احتلت المرتبة الاولى بمجموع كلي يبلغ (103.751) موظف من الذكور والاناث، ويبلغ عدد الاناث العاملات من المجموع الكلي بلغ ( 59.165) أي ما نسبته  ( 75.03%) من المجموع  الكلي بالمقارنة مع الموظفين الذكور. بينما جاء في المرتبة الثانية وزارة الصحة بمجموع كلي بلغ (29.860) موظف من الذكور والاناث، وبلغ عدد الاناث العاملات ( 15.849)، اي ما نسبته (53،08%) من المجموع الكلي بالمقارنة مع الموظفين الذكور. أما بقية توزيع الموظفين ( الذكور، والاناث) فقد كانت توزيعاتهم على الدوائر الحكومية الاخرى بمجموع بلغ (72.214) موظف، وقد كان مجموع الاناث ( 17.508)، أي ما نسبته ( 24.24%) من المجموع الكلي بالمقارنة مع الذكور ويمكن القول ان النصيب الاعلى من الوظائف كان لوزارة التربية والتعليم ووزارة الصحة. وقد يعزى ذلك السبب الى أن طبيعة المرأة الأردنية تفضل الوظائف في قطاع التعليم والتدريس وكذلك في وزارة الصحة بسبب العادات والتقاليد وعدم رغبة المرأة في الابتعاد والتغرب عن أماكن اقامتها، هذا فضلاً على أن وزارة التربية والتعليم ووزارة الصحة تعتبران من أكثر الدوائر الحكومية في الاردن وأكثرها انتشاراً وتوزعاً في مناطق جغرفية مختلفة، الأمر الذي يجعل نصيبها من الوظائف أكبر كذلك.

    السؤال الثاني: ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام من حيث الفئة الوظيفية؟

    جدول رقم (2) يبين حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام من حيث الفئة الوظيفية

    الفئة ذكور اناث المجموع الكلي نسبة الاناث من المجموع الكلي %
    الفئة العليا 176 13 189 6.88
    الفئة الاولى 58.491 61.461 119.952 51.24
    الفئة الثانية 14.888 18.670 33.558 55.64
    الفئة الثالثة 38.870 12.012 50.882 23.61
    عقد شامل/ عقود مشاريع 878 366 1.244 29.42
    المجموع 113.303 92.522 205.825 44.95

    المصدر: وزارة تطوير القطاع العام

    يتبين من الجدول أعلاه رقم (2) أن أعلى حصة للمرأة العاملة من حيث الفئة الوظيفية كانت في الفئة الثانية التي احتلت النصيب الأعلى بمجموع بلغ ( 18.670) من المجموع الكلي البالغ (33.558)، أي ما نسبته (55.64%) من المجموع الكلي، ثم تلاها الفئة الوظيفية الاولى، ثم الثالثة، ثم العقود الشاملة، وعقود المشاريع، ثم جاء في المرتبة الاخيرة الفئة العليا بمجموع (13) موظة من أصل 189، أي ما نسبته (6.88%) بالمقارنة مع الموظفين الذكور. وبناً على تلك المعطيات والمؤشرات يمكن القول أن حصة المرأة العاملة في كافة الفئات الوظيفية مقبولة كونها متقاربة مع حصة الذكور العاملين ولكن حصة المرأة العاملة في الفئة العليا متدنية بالمقارنة مع الذكور بشكل ملحوظ، وربما يعزى ذلك الى أن كثيراً من الاناث العاملات يفضلن للتقاعد المبكر للاهتمام بشؤونهم الاسرية والاجتماعية.

    السؤال الثالث: ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام في الاردن من حيث المستوى الوظيفي؟

    جدول رقم (3) يبين حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع الحكومي حيث المستوى الوظيفي

    المستوى ذكور اناث المجموع الكلي نسبة الاناث من المجموع الكلي %
    أمين عام/ مدير عام/ رئيس هيئة/ محافظ/ مفوض/عضو مجلس مفوضين/ مستشار فئة عليا 176 13 189 6.88
    مساعد أمين عام/ مساعد مدير عام/ مدير ادارة 527 38 565 6.73
    مدير مديرية 2.984 2.199 5.183 42.43
    رئيس قسم 5.103 1.717 6.820 25.18
     رئيس شعبة 2.044 500 2.544 19.65
    موظف 102.469 88.055 190.524 46.22
    المجموع 113.303 92.522 205.825 44.95

    المصدر: وزارة تطوير القطاع العام

    يتبين من الجدول أعلاه رقم ( 3) أن المستوى الوظيفي للمرأة العاملة برتبة موظف احتل المرتبة الاولى بمجموع بلغ ( 88.055) موظفة من المجموع الكلي البالغ (190.524)، أي ما نسبته (42.22%) من المجموع الكلي بالمقارنة مع الموظفين الذكور. ثم احتل المستوى الوظيفي مدير مديرية بالمرتبة الثانية، ثم رئيس قسم بالمرتبة الثالثة، ثم رئيس شعبة بالمرتبة الرابعة، ثم احتل مسمى وظيفي امين عام/ مدير عام/ رئيس هيئة/ محافظ/ مفوض/ عضو مجلس مفوضين/ مستشار فئة عليا المرتبة الخامسة. بينما جاء في المرتبة الاخيرة وهي السادسة المستوى الوظيفي مساعد أمين عام/ مساعد مدر عام/ مدير ادارة بمجموع بلغ 38 موظفة من المجموع  الكلي البالغ (565) من الموظفين، أي ما نسبته (6.33%) من المجموع الكلي بالمقارنة مع الموظفين الذكور. يمكن القول بناءً على المؤشرات الاحصائية أن كافة المستويات الوظيفية للذكور العاملين أعلى من الاناث أي أن حصة المرأة العاملة في القطاع الحكومي متدنية من حيث المستوى الوظيفي وهناك فوارق واضحة وخاصة في المستويات الوظيفية العليا بينها وبين الذكور العاملين باستثناء المستوي الوظيفي من حيث موظف، اذ يتقارب ذلك من حيث  النسبة ما بين الذكور والاناث. ويمكن أن يعزى ذلك الى أسباب سياسية وتوجهات الادارات العليا في الدولة على الرغم أن نظام الدولة ينتهج اسلوب ديموقراطي ودعم المرأة وحقوقها والسعي المستمر والحث على تمكينها وتحقيق العدالة لها وتكافؤ الفرص.

    السؤال الرابع: ما هي حصة المرأة العاملة في القطاع العام في الأردن من حيث المؤهل العلمي؟

    جدول رقم ( 4) يبين حصة المرأة الاردنية العاملة في القطاع العام من حيث المؤهل العلمي

    المؤهل العلمي ذكور اناث المجموع الكلي نسبة المجموع الكلي %
    شهادة الدكتوراه 1.536 342 1.878 18.21
    شهادة الماجستير 6.719 4.528 11.247 40.26
    شهادة الدبلوم العالي (بعد البكالوريوس) 7.648 10.369 18.017 57.55
    شهادة البكالوريوس 43.606 45.975 89.581 51.32
    شهادة الدبلوم الشامل 14.236 18.836 33.072 56.95
    شهادة الثانوية العامة فما دون 39.558 12.472 52.030 23.97
    المجموع 113.303 92.522 205.825 44.95

    المصدر: وزارة تطوير القطاع العام

    يتبين من الجدول اعلاه رقم (4) ان حصة المرأة الاردنية العاملة في القطاع العام من حيث المؤهل العلمي جاء في أعلى مستوى لمرحلة الدبلوم العالي ( بعد البكالوريوس) وذلك بمجموع بلغ ( 10.369 ) من المجموع الكلي البالغ ( 18.017  )، أي ما نسبته (57.55%  ) من المجموع الكلي . ثم تلاها مرحلة الدبلوم الشامل التي احتلت المرتبة الثانية، ثم مرحلة البكالوريوس في المرتبة الثالثة، ثم الماجستير في المرتبة الرابعة، ثم مرحلة الثانوية العاملة وما دون جاءت في المرتبة الخامسة، وأما درجة الدكتوراه فقد كان حصة المرأة العاملة فيها بأقل مستوى واحتلت المرتبة السادسة والأخيرة، أي مجموع بلغ ( 342 ) موظفة من المجموع الكلي البالغ ( 1.878 )، أي ما نسبته ( 18.21% ) من المجموع الكلي بالمقارنة مع الموظفين الذكور من حيث المؤهلات العلمية، ويتضح من خلال المؤشرات الاحصائية التي جاءت في الجدول أعلاه أن حصة المرأة من حيث المؤهل العلمي جاء بمستوى أعلى من الذكور العاملين في مرحلة الدبلوم العالي (ما بعد البكالوريوس)  وشهادة الدبلوم الشامل، وهناك تقارب نوعاً ما بين الذكور والاناث من حيث المؤهل العلمي في درجة الماجستير، بينما هناك انخفاض ملحوظ بالنسبة للمرأة العاملة من حيث المؤهل العلمي في درجة الدكتوراة، وقد يعزى ذلك الى امكانية الذكور من السفر الى الخارج لمتابعة  دراسة الدكتوراة، بينما قد يكون ذلك صعباً بالنسبة للاناث وذلك لأسباب اجتماعية وثقافية مختلفة الأمر الذي يشكل ذلك عائقا أمام المراة العاملة ويحد من قدرتها على متابعة الدراسات العليا لمرحلة الدكتوراة.

    السؤال الخامس: ما هي حصة المرأة الأردنية العاملة قي القطاع العام من حيث التوزيع الجغرافي.

    جدول رقم (5) يبين حصة المرأة الأردنية العاملة في القطاع العام من حيث توزيعها في المناطق الجغرافية

    الاقليم المحافظة ذكور اناث المجموع الكلي نسبة الاناث من المجموع الكلي %
    اقليم الوسط

     

    عمان 39.554 28.348 67.902 41.75
    الزرقاء 9.190 8.454 17.644 47.91
    مأدبا 3.818 3.638 7.456 48.79
    السلط 8.304 7.091 15.395 46.06
    المجموع 60.866 47.531 108.397 43.85
    اقليم الشمال اربد 17.718 15.395 33.113 46.49
    المفرق 7.646 6.999 14.645 47.79
    عجلون 2.839 2.858 5.697 50.17
    جرش 3.475 3.098 6.573 47.13
    المجموع 31.678 28.350 60.028 47.23
    اقليم الجنوب الكرك 7.001 7.228 14.229 50.80
    الطفيلة 3.173 2.701 5.874 45.98
    معان 5.147 4.090 9.237 44.28
    العقبة 5.438 2.622 8.060 32.53
    المجموع 20.759 16.641 37.400 44.49
    المجموع 113.303 92.522 205.825 44.95

    المصدر: وزارة تطوير القطاع العام

    يتبين من الجدول أعلاه رقم 5)) أن اقليم الشمال ( اربد، عجلون، جرش، المفرق) قد احتل المرتبة الاولى من حيث توزع المرأة العاملة في مؤسساتها الحكومية المختلفة وذلك بمجموع بلغ (28.350 ) موظفة من المجموع الكلي البالغ ( 60.028 )، أي ما نسبته ( 47.23% ) من المجموع الكلي . ثم احتل اقليم الجنوب في المرتبة الثانية بنسبة بلغت ( 44.49% ) من المجموع الكلي. بينما جاء حصة المرأة العاملة في مؤسسات القطاع العام في اقليم الوسط المرتبة الثالثة والاخيرة بمجموع بلغ ( 47.531) من المجموع الكلي البالغ (108.397 )، اي ما نسبته ( 43.85% ) من المجموع الكلي بالمقارنة مع الموظفين الذكور. وبناءً على ذلك يمكن القول أن هذه المؤسرات ايجابية كونها تعطي دلالة على أن سياسة تمكين المرأة العاملة في الأردن لا يتحصر فقط في مناطق العاصمة عمان بل التركيز على الشمولية سواءً اكانت في المدينة أو الريف أو البادية يهدف تعميم المنفعة لجنس الاناث العاملات وتوزيعها في مختلف مناطق الأردن دون استثناء. هذا فضلاً على أن أكثر الفرص الوظيفية في أقاليم الشمال والجنوب في الأردن هي في القطاع الحكومي بسبب تمركز وظائف القطاع الخاص في العاصمة عمان، الأمر الذي يشكل عقبة أمام نسبة كبيرة من الاناث نحو التوجه للوظائف في القطاع الخاص خارج مناطقهم الجغرافية بسبب البعد المكاني ومحدودية الأجور وثقافة المجتمع التي لا تشجع الاناث للعمل بعيداً عن مناطق سكنهم.

    رابعاً: النتائج والتوصيات:

    اعتماداً على المؤشرات الاحصائية التي تم عرضها وتحليلها يمكن للباحث عرض أبرز النتائج وهي:

    1. تمركز غالبية الاناث العاملات في وزارتي التربية والتعليم والصحة وانخفاض الحصة الوظيفية للمرأة الأردنية في الدوائر الحكومية الاخرى، الأمر الذي قد يؤثر على مكونات المنظومة المؤسسية واحداث شئ من عدم التوازن في توزيع الموارد البشرية والكفاءات وحرمان المنظمات الأخرى من التنوع المعرفي والاندماج الثقافي.
    2. تدني حصة المرأة الوظيفية بالمقارنة مع الذكور العاملين من حيث الفئة الوظيفية العليا.
    3. تدني حصة المرأة الوظيفية بالمقارنة مع الذكور العاملين من حيث المستوى الوظيفي في الوظائف العليا والوسطى والاشرافية.
    4. تدني حصة المرأة الوظيفية بالمقانة مع الذكور العاملين من حيث المؤهل العلمي في درجة الدراسات العليا وخاصة الدكتوراه.

    بناء على ما تقدم من نتائج يمكن للباحث توصية ما يلي:

    1. ضرورة تبني الحكومة الأردنية سياسات داعمة لتمكين المرأة في الفئة الوظيفية العليا وذلك من خلال برامج محفزة تساعد في اطالة دورة حياة المرأة الوظيفية ولتمنحها الرغبة في الاستمرار بالعمل للحد من اجراءات التقاعد المبكر.
    2. ضرورة تبني الحكومة سياسات داعمة لتمكين المرأة ليتسنى لها فرص استلام مستويات وظيفية عليا أو في مواقع المسؤولية والسلطة، وذلك من خلال البرامج التدريبية والتحفيز الداعم لشخصية المرأة لتشجيعها واكسابها الثقة بالنفس والجرأة والقوة والطموح ولكسر حاجز الخوف والرهبة والخجل الذي ربما يشكل صفة لدى الكثير أو الغالبية العظمى من الاناث خاصة في البئة الأردنية خاصة والعربية عامة.
    3. دعم وتشجيع من قبل المديرين ورؤساء الأقسام المباشرة على توفير عدالة التمكين للمرأة وتحقيق لها تكافؤ الفرص والعمل على متابعة ومراقبة سلوكيات بعض أصحاب القرار في الادارة العليا الذين يقفون او يشكلون حاجز زجاجي أمام المرأة العاملة، والعمل على تعديل اتجاهاتهم السلبية نحو تقدم المرأة وتطورها.
    4. العمل على تطوير ثقافة المجتمع تجاه المرأة ليتسنى لها فرص التعليم في الخارج وخاصة في الدراسات العليا، والخروج من وحدة العزلة والقيود الثقافية والاجتماعية التي تحجم من دورها ونشاطها في المجتمع وتحد من فرص تقدمها سواءً على مستوى التعليم في الخارج أو على مستوى العمل في أي دوائر حكومية اخرى.
    5. ضرورة اجراء المزيد من الدراسات حول تمكين المرأة في قطاعات اخرى خاصة وتعاونية ودولية وغيرها.

    dr-akef

    المصدر : المؤتمر العربي الدولي الحادي والعشرون للتدريب والتنمية الإدارية – اضغط هنا لتحميل البحث 

     الدكتور /عاكف لطفي  خصاونة

    أستاذ مشارك

    جامعة البلقاء التطبيقية   – كلية الحصن الجامعية

     قسم العلوم المالية والإدارية – المملكة الأردنية الهاشمية

    دراسة تحليلة قدمت خلال فعاليات المؤتمر العربي الدولي الثاني والعشرون للتدريب والتنمية الإدارية – القاهرة فى الفترة من 15 – 17 نوفمبر 2016 م

مشاهدة مشاركة واحدة (من مجموع 1)

يجب تسجيل الدخول للرد على هذا الموضوع.