خريطة الجدارات (المفهوم -الاهمية -الخطوات)

الرئيسية المنتديات خريطة الجدارات (المفهوم -الاهمية -الخطوات)

هذا الموضوع يحتوي على رد واحد و مشاركَين وتمّ تحديثه آخر مرة بواسطة  Team Misr قبل 1 سنة، 11 شهور.

مشاهدة مشاركاتين - 1 إلى 2 (من مجموع 2)
  • الكاتب
    المشاركات
  • #3917

    Team Misr
    مدير

    competencymapping

    خريطة الجدارات (المفهوم -الاهمية -الخطوات)

    Mapping The Competencies

    إن المؤسسات التى تبحث عن العمالة التى تتمتع بالكفاءات والجدارات العالية يتعين عليها اتباع نظام معين لتنمية الجدارات ولكن مع الأسف تفشل معظم المؤسسات فى اكتشاف جدارات العاملين لديها ، كما تفشل فى حسن توظيفها ، مما يترتب عليه حرمان الموظف من العمل بطاقته القصوى.

    عندما تدرك المنظمات أن البشر هم حقا مواردها الأكثر قيمة، وان احدي ادوارها الهامة هو مساعدة الموظفين علي ادارة حياتهم المهنية وأن خرائط الجدارات هي مورد هام في تصميم حياة الموظف المهنية، و هي الشريك لادارة المعرفة والمبادرات التنظيمية الاخري.

    وعملية رسم خريطة الجدارات قد صممت لقياس وتقييم الأداء الفردي والجماعي باستمرار من حيث صلتها بتوقعات المنظمة وعملائها. يتم استخدام خريطة الجدارات لتحديد السمات الرئيسية (المعرفة والمهارات والسمات) المطلوبة لأداء العمل بفعالية في تصنيف الوظائف أو عملية محددة.

    يمكن تعريف خرائط الجدارات: بانها الاطار المرجعي للمقارنة بين المستوى الحالي والمطلوب من جدارات الفرد، والمطلوبة لتنفيذ مهمة بفعالية وكفاءة. اي بمعني اخر هي عملية تحديد الجدارات الأساسية للمنظمة و / أو وظيفة، والتي تشتمل على تلك الجدارات في جميع أنحاء العمليات المختلفة (أي تقييم الوظائف والتدريب والتوظيف) للمنظمة، لضمان ان الموظفين والمنظمة علي نهج واحد لتحقيق الاهداف التي من اجلها انشأت المنظمة. فخريطة الجدارات تحدد نقاط القوة والضعف للموظف والهدف من ذلك هو تمكين ذلك الموظف من فهم نفسه / نفسها أفضل، وأن نشير إلى حيث تحتاج إلى اين تتوجه جهود التطوير الوظيفي.

    والهدف الاساسي من تصميم خرائط الجدارات : هو مساعدة المنظمات كي تكون أكثر كفاءة وفعالية وتنافسية. وهي تبدأ مع مجموعة من معايير الجدارات الأساسية رفيعة المستوى مثل (الابتكار والإبداع والخبرة الفنيه والجودة والتركيز الموجهة لصالح العملاء)، والتي تعكس الأهداف الاستراتيجية للمنظمات او الاعمال التي تقوم بها.

    من خلال عملية تصميم خرائط الجدارات تصبح هذه الأهداف معايير أداء الموظفين. وعادة يستخدم المديرون هذه المعايير لتحديد الاحتياجات التدريبية التي تزيد في نهاية المطاف من إنتاجية وأداء الموظفين وكفاءته فعاليته والطبيعة التنافسية للشركة ككل.

    اولا: تعريف مفهوم خريطة الجدارات

    خريطة الجدارات: هى العملية التى من خلالها يمكن تحديد الجدارات الأساسية لمؤسسة و/ أو وظيفة ما وتضمينها عمليات المؤسسة المختلفة كعمليات التقييم على سبيل المثال والتدريب والتوظيف.

    تعرف خريطة الجدارة هنا بانها سلوك واسلوب عمل  (كفنون القيادة والتواصل على سبيل المثال)  أكثرمن كونها مجرد مهارة أو قدرة

    خريطة الجدارات  تحدد نقاط القوة والضعف لدى الموظف ، والهدف من ذلك هو تمكينه من فهم نفسه بشكل أفضل وتحديد الجوانب التى تحتاج إلى توجيه جهود التطوير الوظيفية باتجاهها.

    وتعرف خريطة الجدارة هنا بانها اداة تطوير وتنمية

    خريطة الجدارات هى مجموع جدارات الموظف التى تمثل العوامل الأكثر أهمية  لنجاح قسم ما أو مؤسسة أو صناعة معينة وهى تمثل جزءا من المسار الوظيفى الخاص بالموظف.

    وتعرف خريطة الجدارة هنا جزء من المسار الوظيفي

    خريطة الجدارات هى العملية التى يستخدمها الموظف لوصف جداراته الأكثر أهمية فى تحقيق النجاح فى موقف وظيفى معين أو فى أداء دور وظيفى ما.

    وتعرف خريطة الجدارة هنا كقاموس للجدارات

    خريطة الجدارات هى البرنامج الذى يقارن مستوى الجدارات والمهارات  الحالى للموظف بالمستوى المطلوب من أجل أداء مهمة ما بكفاءة وفاعلية عالية.

    وتعرف خريطة الجدارة هنا كاطار مرجعي للكفاءة والفاعلية


    ثانيا: وصف خريطة الجدارات
    تسهم خريطة الجدارات أيضا فى تحديد الاحتياجات التدريبية للموظف وكذلك تقييم الاداء.

    تنبع الجدارات من مجموعات أعمال/أنشطة معينة داخل المؤسسة وتتجلى فى الغالب فى صورة مهارات استيراتيجية ، وعلاقات ، وابتكار وقيادة ، ومواجهة المخاطر ، وصنع القرارات ، ذكاء عاطفى…إلخ.

    وبما أننا معنيون بالحديث عن خريطة الجدارات ، فإن الخطوة الأولى هى تحليل الوظيفة (العمل) ثم اعداد قائمة بمتطلبات الجدارات الأساسية للوظيفة المعنية. فيما تكون الخطوة التالية تطوير قياس الجدارات لتلك الوظيفة وفق المعايير التى سبق تحديدها.

    إن الخريطة الفعلية للجدارات يمكن للموظف أن يرسمها لنفسه ، كما يمكن رسمها عن طريق أناس آخرين كالمشرفين عليه مثلا ، كما يمكن رسمها عبر استخدام “منهج  أو طريقة الـ 360” والتى من خلالها يسهم فى تقييم الموظف كل من زملائه والتقارير المرفوعة فى حقه وكذلك العملاء المتعاملين معه.

    ثالثا: الهدف من خريطة الجدارات

    يتمثل الهدف وراء خريطة الجدارات فى التالي:

    dr-walid-2016

    رابعا: فوائد خريطة الجدارات

    تؤسس خريطة الجدارات لمستوى من الموضوعية من حيث:

    • تحفز عملية التواصل المنفتح بين إدارة المؤسسة وموظفيها.
    • المديرون أكثر موضوعية فى عملية تقييم أداء العاملين.
    • اظهار نقاط القوي والضعف لدي الموظفينن.
    • تعرف الموظفون بشكل أوضح على مستوى التوقعات من أدوارهم الوظيفية.
    • ايجاد خريطة واضحة المعالم لاكتساب المهارات الجديدة من خلال التدريب المبني على الجدارات من أجل الترقى فى السلم الوظيفى بالمؤسسة.

    خامسا: خريطة الجدارات والموظفين المحتملين

    ان اهمية رسم خريطة الجدارات للموظفين المحتملين لشغل الوظائف الشاغرة تتضح في:

    • ان خريطة الجدارات تتضمن المهارات الازمة التي يمتلكها المرشحون المحتملون للوظائف المختلفة ، لذك تعد من الطرق المساعدة التى يمكن تزويد المؤسسة بها.
    • يوفر الأساس الموضوعى لتقييم طلبات التشغيل (العمل) واستبعاد المرشحين غير المؤهلين.
    • تقصير أمد عملية التوظيف من حيث اختيار المرشحين الذين تتوفر فيهم متطلبات الجدارات الأساسية أو على الأقل المرشحين الأقرب إلى أن يتوفر فيهم ذلك.

    سادسا: الغرض من خريطة الجدارات

    إن نجاح المؤسسة هو محصلة الجدارات المتوفرة لديها ، وهى كالتالى تستخدم خريطة الجدارات في:

    • علاج فجوات الجدارات لدى فريق العاملين التي تؤثر أداء العاملين
    • عملية الاختيار والتعيين للعناصر المتميزة المبنية علي الجدارات.
    • رسم المسارات الوظيفية للموظفين ( Career Path).
    • إعداد خطط التعاقب الوظيفي (Succession Plan).
    • تحديد الاحتياجات التدريبية.
    • خطط إعادة الهيكلة، بمعني التعرف علي مدي توافر العناصر القادرة فى الهيكل.
    • مخزون الجدارات للخطط المستقبلية.
    • استخدامها في تحديد المرشحين لبرنامج قادة المستقبل.

    سابعا: دراسة حالة بنك لاكايشا /لا كايكسا (la Caixa)  الاسباني في تطوير خريطة الجدارات:

    1/7 اضواء علي بنك لاكاشا:

    هو صندوق توفير إسباني، يمارس النشاط المالي بشكل غير مباشر من خلال كايكسابانك CaixaBank والتي تستخدم علامتها التجارية “لا كايكسا”. لديها شبكة تضم أكثر من 5400 فرع وأكثر من 8100 جهاز صراف آلي، والقوى العاملة تتجاوز 28000 موظف والزبائن يفوق عددهم ال 10.5 مليون.

    تأسست لاكايشا سنة 1904، وهي أول صندوق للادخار بأوروبا و ثالث كيان مالي بإسبانيا، وحسب تقديرات سنة .2015  تتوفر لاكايشا على موارد إجمالية تقدر ب 288.7مليار أورو،، و 11.6 ملايين زبون. وحققت المجموعة ربحا صافيا وصل إلى 967 مليون أورو في الربع الأول من 2015.

    يتمتع بمكانة رائدة في الخدمات المصرفية عبر الإنترنت من خلال ’لينيا أبييرتا‘بـ 8.1 مليون عميل. والخدمات المصرفية عبر الهاتف الجوال بأكثر من 3.5 مليون عميل، وهو أكبر عدد من مستخدمي الخدمات المالية في إسبانيا.  والخدمات المصرفية الإلكترونية (11.3 مليون بطاقة في الخدمة).

    حازت ’لا كايكسا’ في العام الماضي على جائزة المصرف الأكثر ابتكاراً في العالم ضمن جوائز الابتكار المصرفي العالمي الذي يُنظم برعاية معهد إدارة المصارف فيناكل. في 1995 فتحت لاكايكسا مكاتبها في بورت البرتغال و بروكسل بلجيكا، وفي عام 2008 كان لديها مكاتب في المملكة المتحدة ، فرنسا، إيطاليا، ألمانيا، المغرب والصين ، ومتواجدة بالمغرب منذ 2005 بمكتب تمثيلي، وفي يوليو 2009 أعلنت عن فتح أول فرع لها في الدار البيضاء من أجل مواكبة الاستثمارات الإسبانية في المغرب.

    يتولى إيسيدرو فينيه منصب رئيس مجلس إدارته ويشغل خوان ماريا نين منصب الرئيس التنفيذي فيه، في مجال الابتكار المستدام ذي الصلة بخدمات التجزئة المصرفية.

    2/7 خطوات تطوير خريطة الجدارات ببنك لاكايشا /لا كايكسا (la Caixa)  الاسباني:

    أجريت بعض الدراسات الادارية على سلسلة بنك لاكايشا وكان من ضمن احدي الدراسات تركز علي كيفية رسم خرطة للجدارات الازمة لمديري فروع البنك، وكانت في الدول الآتية:

    • أسبانيا / برشلونة
    • فرنسا / نيس
    • البرتغال / لشبونة

    إن فن القيادة الجيدة يكمن فى القدرة على القيام بتقييم عملى لمدى ملاءمة المؤسسة لمهمتها واستيراتيجيتها. ينطوى هذا التقييم على أهمية كبيرة فى تحديد الجوانب التى تحتاج إلى التحسين وسد الفجوات فى أداء العاملين ، أفراد او فرق ، وكذا تنسيق الأدوار.هذه هى أهمية خريطة الجدارات (إيسيدرو فينيه، رئيس مجلس إدارة البنك).

    فى تجربة رسم خريطة الجدارات الخاصة ببنك لاكايشا /لا كايكسا (la Caixa) قمت بتكوين فريق عمل يجتمع على هدف مشترك وهو تصميم برنامج شامل عادل وهادف يرتكز على معايير واضحة ، وكذلك التقييم الموضوعى للجدارات كأساس لترقى العاملين بالبنك. لقد بدأنا هذا السعي على أعلى المستويات بالبنك وفى اعتبارنا الخطوات الموضحة بالشكل التالي:

    map-001

    شكل يوضح خريطة الجدارات في بنك لاكايشا /لا كايكسا (la Caixa)  الاسباني

     

    1. اجراء تحليل وظيفى – CONDUCT A JOB ANALYSIS

    الشروع فى عملية تحليل وظيفى عن طريق مطالبة العاملين بالبنك باستيفاء استقصاء (استبيان) حول المعلومات المتعلقة بالوظيفة POSITION INFORMATION QUESTIONNAIRE -PIQ-)).

    1. تحديد المقومات الأساسية KEY COMPONENT- لبطاقات الوصف الوظيفى للعاملين بالبنك (أهم النقاط فقط).

    التركيز على الخصائص/السمات والمهارات شديدة الأهمية فى انجاز العمل. تذكر جيدا أنه عند الإعلان عن وظيفة ، فإن بطاقات الوصف الوظيفى غالبا ما تشتمل على ما هو أكثر مما هو مطلوب فعليا لشرح وتفصيل الأدوار والمهام الوظيفية المطلوبة من المرشحين.

    1. تحديد الأدوار الوظيفية والتخلى عن المعلومات الزائدة /غير الضرورية –  ELIMINATE SUPERFLUOUS  -INFORMATION

    كن أكثر تحديدا ووضوحا عند اعداد بطاقة الوصف الوظيفى للعاملين. أعد النظر فى كلماتك وعباراتك الأساسية ، واسأل نفسك هل الشكل النهائى الذى خرجت عليه البطاقة يحمل كلمات أكثر مما هو مطلوب لوصف وبيان الخصائص الأساسية المهمة؟ ثم اسأل نفسك ما إذا كانت المسئوليات  المنوطة بالأدوار والمهام الوظيفية واضحة ، وما مدى ملاءمتها للموظف أو فرق العمل وكذا الاستراتيجية العامة للبنك. إن لم يكن الأمر كذلك ، أعد الصياغة.

    1. تحديد الجدارات (المهارات ، والمعارف، والسلوك) اللازمة للأدوار الوظيفية المختلفة.

    إن المقومات المهمة للجدارات تستتر وراء القشرة الظاهرية للسلوك والأداء الوظيفى للعامل. تماما كجبل الجليد نرى منه فقط ما هو فوق سطح الماء ،غير أننا ندرك تماما أن الجزء الأكبر منه يقبع تحت الماء. تلك القيم والمهارات الأساسية وكذا أسلوب إدارة العمل هو ما يتعين عليك فعلا البحث عنه. حدد احتياجاتك بدقة من أجل عملية توظيف ناجحة.

    1. استخدام نتائج التحليل الوظيفية

    بالبناء على نتائج عمليات التحليل الوظيفية وتحديد المقومات الأساسية وتوضيح الأدوار الوظيفية وتحديد الجدارات يتم الحصول على بطاقة وصف وظيفى مبنية على الجدارات (COMPETENCY BASED JOB DESCRIPTION).

    1. ترجمة الأفكار إلى عناوين عريضة رئيسية محددة بدقة.

    لا ينبغى أن تحمل بطاقة الوصف الوظيفى أكثر من عشرة جدارات. فستغرق فى مستنقع التفاصيل فيما يتعلق بجزئية التحليل والتقييم إن لم تقم بتضييق نطاق الجدارات إلى الجدارات المهمة فقط. قم بدراسة البنوك الأخرى المشابهة للبنك وكذا الجدارات التى تشترطونها  فى العاملين لديهم.

    1. تطوير خريطة جدارات MAPPING COMPETENCIES

    باستخدام بطاقات الوصف الوظيفى المبنية على الجدارات يمكن الخروج بخريطة جدارات MAPPING THE COMPETENCIES—

     إن الجدارات التى تشتمل عليها بطاقة وصف وظيفى معينة تعد عناصر أساسية فى تقييم الأداء. إن استخدام مفهوم الجدارات سيساعد على القيام بتقييمات أكثر موضوعية لأساليب تناول العاملين الظاهرة وغير الظاهرة لأعمالهم.

    1. تحديد الجدارات التى يحتاج التدريب والتطوير فيها

    ولمزيد من التطوير فى خريطة الجدارات ، يمكن استخدام النتائج التى يظهرها تقييم أداء موظف ما من أجل تحديد الجدارات التى يحتاج إلى المزيد من التدريب والتطوير فيها. الأمر الذى من شأنه المساعدة فى التركيز على الاحتياجات التدريبية – TRAINING NEED-  المطلوبة لتحقيق أهداف الوظيفة وأهداف المؤسسة وكذا مساعدة العاملين على المضى قدما نحو الهدف النهائى وهو نجاح المؤسسة.

    1. اعداد قاموس الجدارات – THE COMPETENCIES DICTIONARY

     كما هو واضح من الإسم ، إنه القاموس التفصيلى لكل  جدارة. كما يتعين إبراز مستوى كل جدارة من تلك الجدارات –عليا وسطي- دنيا-

    1. حدد الفجوات واعمل على سدها – IDENTIFY THE GAP AND TRANSLATE IT

     إن تحديد حجم الفجوة بالمؤسسة ما بين المستوى الفعلى التى هى عليه وبين المستوى المأمول الوصول إليه يمثل حجر الزاوية فى تحديد الاحتياجات التدريبية. تفهم جيدا أسباب وطبيعة الفجوة واعمل على سدها من خلال عمليات التدريب المناسبة وتنظيم الندوات/الدورات التدريبية

    1. قياس الفاعلية/ التدريب – MEASURE THE EFFECTIVENESS

     يمكن عمل هذا القياس على مرحلتين: المرحلة الأولى عقب انتهاء التدريب مباشرة عن طريق الاستقصاءات ومتابعة الأداء على رأس العمل. أما المرحلة الثانية فبعد ستة أشهر من التدريب عبر نقل ما تم تعلمه للآخرين. لاحظ أن المرحلة الثانية من القياس تهدف إلى قياس مستوى الاحتفاظ بما تم التدريب عليه.

    1. أعد تخطيط الموارد البشرية بالمؤسسة – MAP THE RESOURCE AGAIN

    إن خريطة الجدارات عملية مستمرة ومستدامة ، فلو تحسن مستوى الموارد البشرية لديك بالمؤسسة بعد عملية  التقييم ذات المرحلتين ، فسوف تتحسن بالتبعية مستويات المهارات لديهم من ثم التحرك نحو تحقيق المستوى المأمول لتقدم و تطور المؤسسة.

    1. ربط تقييم الوظائف بتقييم أداء العاملين PERFORMANCE APPRAISAL

    وتعد تلك أداة مهمة للغاية من أجل تقييمات موضوعية.

    فقد انتهت خرطة الجدارات إلى تحديد قاموس للجدارات و الذي يتظمن اربعة عشر مطلوبة لمديري الفروع البنك وهي كالاتي:

    • القدرة التنظيمية
    • جودة المخرجات/ الوفاء بمتطلبات العملاء
    • القدرة على الاتصالات
    • التركيز على العملاء /توفير جودة الخدمة المستمرة
    • القدرة التحليلية/ التفكير التحليلي
    • القدرة على المبادرة
    • القدرة على بناء فريق العمل (ضمان تحقيق اهداف الفرع من خلال الجهد الجماعي)
    • القدرة القيادية/ القيادة
    • الإدارة الاستراتيجية
    • القدرة على الإسهام بنشاط في تنفيذ التغيير
    • القدرة على اتخاذ القرارات في الوقت المناسب
    • القدرة علي حل المشكلات
    • تنمية قدرات الموظفين /السعي نحو تطوير الآخرين/إشارك وتمكين الآخرين
    • القدرة التفاوض والاقتاع

     

    ثامنا: دراسة حالة ولاية الخرطوم وزارة التنمية البشرية والعمل لتحديد خريطة للجدارات الأساسية للعاملين في الجهاز الحكومي بولاية الخرطوم:

    في اتفاق بين مؤسسة الخبراء العرب في الهندسة والادارة وولي ولاية الخرطوم وزارة التنمية البشرية والعمل لتحديد خريطة للجدارات الأساسية للعاملين في الجهاز الحكومي بولاية الخرطوم، قام فريق من الخبراء العرب برسم خريطة الجدارات الاساسية للعاملين في الجهاز الحكومي بولاية الخرطوم.

    • اهداف الدراسة:
    • الهدف العام من الدراسة:

    التوصل لخريطة الجدارات الاساسية للعاملين في الجهاز الحكومي بولاية الخرطوم لاستخدامه كأساس لترجمة الاحتياجات التدريبية للجدارات الاساسية الواردة فى خطة التدريب والتنمية المستقبلية الى محاور وموضوعات تدريبية ومن ثم الى حقائب تدريبية.

    • الاهداف التفصلية
    • عرض ومناقشة كيفية رسم خريطة الجدارات التي ينبغي أن تتوافر لدى جميع الفئات العاملة بالجهاز الحكومي بولاية الخرطوم لضمان مشاركتهم الفاعلة في تحقيق الاهداف الاستراتيجية للولاية.
    • وإستطلاع الآراء بغية التوصل الي إطار عام للجدارات الاساسية (Core competencies) التي ينبغي أن تتوافر لدى جميع الفئات العاملة بالجهاز الحكومي بولاية الخرطوم  لضمان مشاركتهم الفاعلة في تحقيق الاهداف الاستراتيجية للولاية.
    • تنفيذ خطة طموحة لتدريب وتأهيل العاملين بمؤسسات الولاية وتنظيم عمل مراكز التدريب الخاصة والحكومية.
    • الاسراع للتوصل الى خريطة عامة للجدارات التى توفر المدخل الاساسي لتطبيق المدخل الحديث للتدريب القائم على الجدارات ( Competency Based Training).

     

    • المشاركون في الدراسة:

    تم تحديد 120 مشارك يمثلون جميع الوزارات والهيئات بولاية الخرطوم بورشة من قبل القيادة العليا بوزارة التنمية البشرية والعمل . وشارك شركة الخبراء العرب فى الهندسة والادارة بفريق عمل مكون من ثلاثة خبراء.

     

    • التطبيقات المختلفة لخريطة الجدارات:

    تظهر بوضوح اهمية تطبيق خريطة الجدارات في جميع نظم إدارة الموارد البشرية. وفيما يلي نستعرض بعضا لتطبيقات خريطة الجدارات:

    • استخدامها في تحديد الاحتياجات التدريبية.
    • استخدامها في تحديد العناصر التى ينطبق عليها شروط الترقية.
    • إستخدامها في إكتشاف العناصر المتميزة ورسم المسارات الوظيفية لهم ( Career Path).
    • إستخدامها في إعداد خطط التعاقب الوظيفي (Succession Plan)
    • استخدامها في تحديد المرشحين لبرنامج قادة المستقبل.
    • استخدامها في كأحد عناصر ومعايير ومؤشرات تقييم الاداء للمعاملين.
    • إستخدامها كأساس لتحديد الهيكل الوظيفي علي أساس نوعي. بمعني التعرف علي مدي توافر العناصر القادرة فى الهيكل.
    • استخدامها كأساس لمشاركة الرئيس والمرؤوس في وضع خطة التنمية الذاتية للمرؤوس.
    • دليل للموظف في معرفة السلوكيات التي يجب أن يتحلى بها والتي تعكس الجدارات المطلوبة.

     

    خطوات رسم خريطة الجدارات والنتائج النهائية التي تم استخلصها الدراسة:

    استخدم خبراء شركة تيم مصر الاسلوب التشاركي وذلك من خلال مجموعات العمل المختلفة وتوصلت الي اختيار أهم الجدارات الاساسية . حيث وقع الاختيار علي عدد سبعة جدارات وهي:

    • التخطيط / التخطيط الاستراتيجي
    • تحليل وحل المشكلات واتخاذ القرارات
    • التميز في خدمة الجمهور (جودة الخدمه)
    • العمل بروح الفريق
    • التطوير الذاتي وإدارة الوقت
    • التواصل الفعال
    • إدارة التغيير
    • إعداد قاموس تفصلي موحد للجدارات، يضم القسم الاول منه خريطة الجدارات الاساسية التي تطبق على كافة الاجهزة الحكومية ، ويتضمن القسم الثاني خريطة الجدارات الوظيفية لكل مسار مهني. علي أن يتم تحديث هذا القاموس كل فترة زمنية.

    قاموس الجدارات

    • القسم الاول خريطة الجدارات الاساسية:

    يحتوي علي السبع جدارات التي توصلت اليها ورشة العمل، والجدارة الواحدة تتضمن على:

    • سمة الأداء المتميز
    • سمة الأداء المُعْوٍقْ
    • مؤشرات السلوك الإيجاب

    والجدارة مطبقة علي مستويات الادارة الثلاثة -العليا والوسطي والاشرافية- وكل مستوي له سمته الخاصة به.

    • القسم الثاني خريطة الجدارات الوظيفية لكل مسار مهني تحتوي علي تتضمن على:
    • تعريف الجدارة
    • عناصر الجدارة
    • دور كل مستوي من من المستويات الادارية-العليا والوسطي والاشرافية- في تحقيق الجدارة.

    أهم التوصيات

    • علي المنظمات العربية الإسراع في إعداد قاموس موحد يضم القسم الاول منه الجدارات الاساسية التي تطبق على كافة الادارات ويتضمن القسم الثاني الجدارات الوظيفية، علي أن يتم تحديث هذا القاموس كل فترة زمنية.
    • الاعتماد على قاموس الجدارات الاساسية ليكون ركيزه لجميع أنشطه إدارة وتنمية الموارد البشرية والتي تشمل الاتي:
    • الإختيار والتعيين.
    • التدريب والتنمية.
    • تقييم نتائج الأداء.
    • الترقيات.
    • تحديد الإحتياجات التدريبية.
    • رسم المسارات الوظيفية.
    • إعداد قادة المستقبل.
    • تشكيل فريق عمل متخصص لدى المنظمات يباشر مهام تقديم النصح والارشاد في مجال الجدارات.
    • عقد ورشة عمل يحضرها رؤساء وأعضاء من المجالس المهنية التخصصية لتبادل الخبرات والتجارب الناجحة فى مجال الجدارات الوظيفية.

    dr_walid_kamalدكتور / وليد عبدالله كمال

    خبير تطوير وتنمية ادارية – الخبراء العرب في الهندسة والادارة

    ورقة عما مقدمة في فعاليات المؤتمر العربي الدولي الثاني والعشرون للتدريب والتنمية الإدارية

    #3938

    Team Misr
    مدير

    دراسة ممتازة … دكتور وليد

    • تمّ تحرير هذا الرد قبل قبل 1 سنة، 11 شهور بواسطة  Team Misr.
مشاهدة مشاركاتين - 1 إلى 2 (من مجموع 2)

يجب تسجيل الدخول للرد على هذا الموضوع.